幾乎對任何一個(gè)單位而言，招聘一名員工最終的目的就是希望達(dá)到人崗匹配，將最合適的人放在最合適的崗位上以發(fā)揮這名員工最大的作用。對于我們在面試中考察考生的崗位匹配性而言，一方面會(huì)通過綜合分析能力、人際應(yīng)變能力、組織協(xié)調(diào)能力等考察考生能力范疇的內(nèi)容，另外一方面也會(huì)設(shè)計(jì)專門考察考生崗位匹配性的題型來對考生的崗位匹配程度進(jìn)行考察�？疾炜忌�與崗位的匹配度它是雙向的，既考察崗位所提供的條件，例如福利待遇、發(fā)展前景、工作環(huán)境等是否能夠滿足考生的需求，但是既然考生選擇了該工作崗位，就說明該崗位所提供的條件是能夠滿足考生的需求的;但同時(shí)也會(huì)考察考生各方面的特質(zhì)是否符合崗位的要求，那要考察考生哪些方面的特質(zhì)能夠滿足崗位的要求呢?

主要考察考生的能力、求職動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、性格等這些方面的條件能否滿足崗位的要求。在這種情況下在命題的時(shí)候不可能會(huì)直接問“考生各方面條件是否符合崗位的要求”這樣很顯然會(huì)出現(xiàn)為了掩飾自己的真實(shí)情況而弄虛作假，為了破解掩飾性難題，命題人需要和考生博弈，因此在命題上做出了設(shè)計(jì)，采用兩種命題原理規(guī)避考生可能出現(xiàn)弄虛作假的情況，一個(gè)是投射原理，另外一個(gè)是不良人格假設(shè)，在最近幾年的考試當(dāng)中，投射原理考察得較多，不良人格假設(shè)幾乎很少出現(xiàn)過。接下來我們就對投射原理進(jìn)行交流。

投射原理用接地氣一點(diǎn)話來講就是側(cè)面考察，拐彎抹角的進(jìn)行考察。譬如，有其父必有其子，通過父親了解孩子;有其師必有其徒，通過師父了解徒弟等等。在面試命題的時(shí)候命題人就會(huì)采用這種命題原理來進(jìn)行命題，例如“請問你使用的是智能手機(jī)嗎?你最常用的一款軟件是什么軟件?”乍一看，會(huì)詫異，干嘛問我是不是用智能手機(jī)?干嘛要問我最常用的一款軟件是什么軟件?會(huì)感覺到莫名其妙，但是透過投射原理我們就知道，其實(shí)這道題就是想通過你最常用的一款軟件是什么軟件來了解這名考生日常時(shí)間都花在什么地方，從而了解考生與崗位之間的匹配度是否高。在這種情況下需要我們對該崗位的勝任力有一個(gè)較全面深入的了解，在談我們最常用的一款軟件的什么軟件和用來干什么的時(shí)候我們在談的時(shí)候要盡量往工作崗位上靠，體現(xiàn)自己與工作崗位之間有較高的匹配度。但是在談的時(shí)候空口無憑，我們要盡可能列舉事例和用數(shù)據(jù)證明自己所講述內(nèi)容的真實(shí)性。

所以在答崗位匹配性這一類題型的時(shí)候大家一定要識(shí)破這道題背后的命題原理，迎合崗位的需求進(jìn)行作答，體現(xiàn)我們與崗位之間的高度匹配性，最終被用人單位所認(rèn)可。